“嗯，你的想法听起来固然很好！

但是我担心这种做法是否真的能够达到我们预想的效果，还是很难说的？！”

激动归激动，马斯鸣冷静下来后，还是对林西的计划提出了质疑。

“其实，这个计划不是我自己想出来的，是我跟刘峰深入研究了华为公司的成功经验得出来的！

我们跟他们一样，都是靠人才的头脑和创新能力驱动公司业务发展的。

也就是说未来我们公司发展的成败，完全取决于人，即核心骨干人才。

现在这个市场化竞争激烈的世界里，想要吸引来高层次人才，首先必须要满足的是对他们价值的认可，华为在这方面就是我们的榜样，他们给与高水平人才足够的尊重和财富赋值。

几乎给全员持有公司股权的机会，他们不会将自己员工的智慧和汗水创造出来的财富随便跟外部不相关的资本来分享，而是更多的用来激励员工继续搞研发创新，他们从来不用考虑公司的经营业绩如何，他们能够连续地将大笔的利润投入到对未来新技术的研发中，而不必考虑外部股东的干扰。

我认为这是我们嘶鸣科技未来最理想的发展模式！”

林西为了说服马斯鸣，再次举出了倍受他推崇的华为公司的经营管理模式。

“华为作为世界级的高科技公司的确值得我们好好学习！

可是，我们怎么能保证他们能做到的东西，我们也能做到呢？”

马斯鸣好像被林西说服了，开始考虑这个方案具体实施的问题了。

“鸣叔，这个问题我已经跟刘峰讨论过很久了！

刘峰那边已经指定了一套跟华为内部管理非常相似的流程体系，我推荐他来出任集团执行副总裁，就想让他来主导推行我们嘶鸣科技的经营管理改革。

但是，这次改革必须有个前提就是我们两个要放弃手中大部分的股权！

目前来说，我们俩每人先只保留百分之十，剩下的百分之八十股权，我们打算这样分配，公司管理层持股比例为百分之十五。

我们接下来会设立一个企业新技术创新基金持股比例为百分之二十，剩下的百分之四十五股权作为员工持股池，我们会成立员工持股公司帮所有员工代持，这部分的股权投票权给我们俩保留着，他们只有收益分配权，并且会根据员工的贡献和工作年限每年持续再分配！”

林西看到时机成熟了，立刻抛出了他为嘶鸣科技未来股权的设计计划。

“你的意思是说，虽然我们俩每人只有百分之十的股权，但是还有全员持股的那部分的投票权？”

马斯鸣好像听明白了什么，突然开口跟林西确认道。