第一，薪酬+本门店利润的2.8%；

“等一下。”

佟丫丫打断后，从包里拿出纸笔。

“你说的慢一点，我记一下。”

徐良笑着挥了挥手。

“不用这么麻烦，我回去后给你写一份文件。现在先简单的跟你提一下。”

听她这么说，佟丫丫便点头收起纸笔。

“我们继续。

第二、薪酬+本门店利润的0.4%+徒弟门店利润3.1%+徒孙门店利润1.5%。

可以预料，大多数店长都会选择第二种薪酬机制，因为员工不想为别人工作一辈子，每个人都想有一天成为自己的老板，有被动的收入。

基于这种动机，店长们就会积极努力的培养人才，带徒弟。

因为只要带出徒弟，有新的胡桃里分店开业，他就会有更多的收入。

这个账谁都会算。

不过新店开业只是刚刚开始，最重要的是保证新店面要产生足够的收益。

所以在新店的股权上，我们也要有一定的改变。

比如，每新开一家门店，总部和店长共同出资，总部持有70%的股权，连锁店的店长持有20%的股权。

当老店长带出来的新店长可以独立经营后，老店长享受新门店利润的10%分红。

这样的股权分配方式，既能解决门店裂变中资金的问题。

新店长不会因为资金问题而放弃开店，他只需要想如何把门店经营好就行。

这套机制中，店长可以获得门店股份，要对门店业绩负责，也要对徒弟负责。

这就相当于给自己创业，干得越好，赚得越多。

到时候不用我们开口，他也会主动加班，拼命提升店面的业绩，而且为了赚到更多钱，他也会开出越来越多的分店。

如果他主持开出去的分店超过五家，还可以晋升区域经理。

任何有野心的人，有才能的人，都会努力去改变。

到时候，我们只需要做好监督、财务管理和后勤保障，胡桃里的门店就会迅速扩张，远胜于现在低效的连锁店扩张模式。”

“亲爱的，你真厉害！”佟丫丫由衷的赞叹道。

徐良笑道：“这里面的核心逻辑是金融行业的‘合伙人机制’，把店长们变成了胡桃里的创业合伙人，化被动为主动。

彻底解决企业扩张中的人才不足问题。”

佟丫丫点头后，“是不是对店长进行一定的考核？不合格的店长扩店，只会造成公司更多的损失。”

“看来这段时间你确实学了很多东西，能敏锐的思考其中的问题，而不是单纯的只看到好处。

不错。”

佟丫丫微笑道：“能得到你这么夸奖，也没枉费我这段时间在五道口经管学院函授班的努力学习。”

“继续努力，我等着你做出更好的成绩。”徐良道。

佟丫丫用力的点了点头后，“你还没回答我的问题。”

“其实很简单，你在你旗下的所有店长中搞一个赛马不就行了，只有排名前三，或者店面盈利达到一个标准后，才具备开分店的资格。

还有，所有分店一开始并不能马上盈利。

所以要有‘亏损机制’。

比如：门店经营前三年的亏损，店长负责30%的亏损，公司承担70%的亏损，3年后如果还在亏损，由总部评估是否关店。